企业在不同的发展时期，对员工的能力素质模型也不一样。企业在发展初期，营销人员的素质能力模型过多于偏向于创新能力，拓展能力，员工的忠诚度等。到了企业发展的中期，营销人员的素质能力模型就偏向于规划能力，管理能力，执行力等。到了企业发展的后期，营销人员能力素质模型就偏向于行业运作能力，成本控制能力，绩效管理能力等。
因此我们在建立企业员工的能力模型时应避开三个误区：
1、具体岗位上的员工能力素质越高越好。
某些企业管理者认为：员工能力素质高于岗位要求，自然就能创造出杰出的业绩；理论上如此，但实际上不能将优秀员工安排到他最合适的岗位上去，就会造成人才浪费，导致人才流失。
2、企业的能力模型是恒定的，穿于企业的发展之中。
某些企业在创立之初，就创建了企业的人才价值观。认为这是企业发展之本，列入企业的核心纲要。但实际上，随着企业的发展，这些所谓的价值观往往只是墙上的标语，早就名存实亡了。人才往往是跟着资本走的，有多大的资本就才能吸引什么样的人才。企业别抱怨招纳不到或培养不出人才，那是企业将人才标准定得太高了。
3、员工的能力模型等同于岗位说明。
既然是能源模型，必须是量化的，可测试的，而不只是概念与理论上的，如同岗位说明。岗位说明只是阐明某个岗位的工作内容，权、责、利分配，往往是无法量化的。能力素质模型就必须有严格的定义和标准，并且有测试工具和评估标准。
