老板与员工对股权以及股权激励的认知差异，往往会造成“我之蜜糖，彼之**”的情况出现。即使解决了大家对于股权激励认知不一致的问题，因其涉及战略规划、商业模式、组织体系、人力资源、财务**、法律法规、博弈论甚至是心理学等诸多方面的内容，实践起来仍然没那么简单。本文拟从几个角度再深入阐述一下对股权激励的理解。
1、企业管理层面
股权激励是一种分配机制。我的观点是，只要是分配，就不可能公平。而且公平又分为“实际上的公平”与“心理上感觉到公平”。我们无法定义、更无法做到“实际上的公平”，只有可能做到让员工在“心理上感觉到公平”。股权激励有回馈历史贡献者的作用，但更多应该是激励现在和未来的奋斗者。毫无疑问，股权的授予与分配肯定与员工对企业的贡献密切相关。但在某个静态的时点，试图去准确评价员工的价值，我认为是不可能的，因此任何在某一时点上的股权分配，都有可能引发员工的不公平感：没有的会质疑为什么没有，有了的会质疑为什么比别人少。但放到长期看，“路遥知马力，日久见人心”，员工对于企业的贡献到底如何，是可以评价得相对准确的。因此，从分配层面看，股权激励采取的策略应该是“短期内，通过明确的标准解决心理上的公平；长期内，通过价值评价手段去趋向实质上的公平”，也就是要在授予和分配过程中引入与公司业绩、个人绩效挂钩的动态调整机制。
2、**层面
股权激励于员工而言是一种**行为。一个理性的**者，在**上的关注点首先是安全和风险，安全来自对老板的信任，风险来自对企业业务的信心。前者与老板的人品相关，后者与企业的商业模式相关。其次关注的是投入与回报，就是简单的**一块钱一年能赚多少钱、可分多少钱、未来能值多少钱。最后关注是退出与规范，有没有畅通的退出通道？企业的财务数据是否真实、是否规范。
3、心理层面
股权激励是一种博弈的结果。即使大家达成了对股权激励在认知上的共识，至少对员工而言都希望付出对价最小、获得股权更多、收益更有保障，这又往往违背了“共创、共担”的股权激励文化，在实践中就体现为双方的一种博弈。最怕的是大家都不让步，最后结果是零和博弈。双方应该是在理性的基础上，求同存异，不断降低期望去寻找双方的交集。客观来讲，老板的身份决定了在“智猪博弈”过程中“大猪”的角色。
4、实施层面
股权激励是一项游戏规则。不管如何，最终股权激励都会形成一个方案。这个方案就跟所有游戏的规则一样，无法让人人都满意，更多考虑的是规则能保障达到有更多的人参与游戏并且玩得开心。所以不能以某个个体的负面反应去否定规则，但要确保规则导向正确、师出有名，不能瞎定规则，违反基本常识、传递错误价值观。
5、法律层面
股权激励是一种合同约定。方案之外，对于双方的权责利，需要以合同的方式约定下来。永远记住：事前的一纸约定都远胜事后的一箩筐道理！同时也要清楚地认识到，合同规避不了人性的问题 ，因为总会有不遵守约定的人存在。去穷尽未来可能出现的所有小概率风险并在合同中加以明确，事实上是做不到的，事物的发展是动态的，站在现在，哪里想得到未来出现的各种情况。而且搞得太复杂，肯定会导致激励性下降，这中间也需要有一个平衡的考虑。
6、监管层面
股权激励又是一套合规文件。不管企业是否上市，股权激励都免不了对外，都要接受相关部门的监管，因此，它也必须是符合监管要求的一系列合规文件，最典型的就是工商注册登记时候需要用到的公司章程、合伙协议等文件。
