在激励流程中，考核行权是比较重要的一个环节，因为考核才能检验激励的效果，而行权则代表着激励对象通过了考核，达到了激励目的，所以可以行使激励对应的权利，即获得相应的奖励。
考核时应遵照协议规定：
激励考核时，应根据激励计划中关于考核的具体方法和标准来进行。激励对象是否行权，应根据考核后的结果，如达到了行权的标准则安排具体时间行权，并遵照事先的行权比例予以执行，而未达到标准者则不予行权。因激励计划中规定的行权比例或会不同，所以有一次行权与多次行权之分，但是否行权，都应根据考核结果来判定。这里存在着一个略显模糊的问题，即激励计划方案，应当以与激励对象签署的激励协议为准。因为当初的激励方案或许在其后会出现一定的修订，所以只有双方签署的最终协议才是执行的标准。
考核行权时的注意事项：
(1)防止考核失真。当激励期限到达后，在考核时应严格按照考核标准来执行，避免因某些人为因素导致的结果失真，否则会影响到后期的行权情况。
(2)注意考核过程中的偏见。在考核过程中，负责考核的人员一定要严格按照标准来执行考核，不能掺入某些个人对考核对象的固有偏见，从而影响到考核结果。
(3)加强考核结果的应用。考核结果，一定要进行排名公布，从而对名次靠前的予以激励，对名次落后的人应予以勉励。
(4)考核后要进行沟通。考核结束后，应及时与考核对象进行沟酒。避免纯粹因考核而考核的存在，发现问题应及时纠正，以达到考核的真正目的。
(5)考核后应及时公布名单和行权日期等。考核结果在核实后，企业应按时公布名单，以让激励对象做到心中有数。并按照公布的名单，及时安排行权的时间，并及时通知，如发布行权期的日期、数量等。
股权激励疑难问答
问：考核不能简单些，只从公司业绩上来判断吗？
答：可以，但是应根据公司的实际情况而定。因为公司业绩的提升只是一个大的方面，所以公司业绩的提升，往往只针对高管或中层管理人员。对于普通激励对象而言，个人绩效同样重要，所以在考核时应细分，避免只注重公司业绩而忽视了个人业绩，造成吃大锅饭的情况发生。
