如今股权分配不再是一个新鲜名词，不仅是大公司实施股权分配方案，很多小型创业公司为了激励普通员工和留住核心管理人员，创新激励方式，大都推行了业绩**等形式的股权激励机制。那么创业团队股权分配应当注意哪些问题呢？下面就一起来了解一下......
一、激励对象
确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者。
根据以上原则，我们将公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
二、行权期限
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。之后可以重新订立激励计划。到期的激励计划，期权拥有者没有行权视为放弃。
三、行权价格
非上市公司的行权价由于没有相应的**市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股(每份出资)净资产原则;二是每股(每份出资)内在价值原则;三是每股(每份出资)面值即原始价原则。
四、激励股权数量
我国对上市公司有明确的规定：
(1)上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
五、股权激励的模式：
1、业绩**
在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的**或提取一定的奖励**购买公司**。业绩**的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩**在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩**的区别在于业绩**是授予**，而业绩单位是授予现金。
2、**期权
公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通**，也可以放弃这种权利。**期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟**期权是虚拟**和**期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的**认购权，激励对象行权后获得的是虚拟**。
3、虚拟**
公司授予激励对象一种虚拟的**，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
4、**增值权
公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司**。
